कॉरपोरेट जगत में, मानव संसाधन (एचआर) का कार्य अब अपनी पहचान खोता नजर आ रहा है। अक्सर यह सवाल पूछा जाता है, “आपने आखिरी बार एचआर से कब संपर्क किया और खुद को वास्तव में समर्थित या प्रेरित महसूस किया?” एक समय था जब एचआर को संगठनों का एक महत्वपूर्ण नियंत्रण विभाग माना जाता था, लेकिन अब यह तेजी से विकसित होते बिज़नेस मॉडल में अपनी भूमिका ढूंढने में नाकाम दिखता है।
औद्योगिक युग में एचआर का मुख्य कार्य कर्मचारियों का प्रबंधन और अनुशासन बनाए रखना था। लेकिन आज, जब हम डेटा, कनेक्टिविटी और ऑटोमेशन के युग में हैं, एचआर अक्सर एक प्रशासनिक विभाग की तरह लगता है, जो न तो रणनीतिक भूमिका निभा पाता है और न ही कर्मचारियों को प्रेरित कर पाता है।
युवा इंजीनियर से लेकर अनुभवी प्रबंधक तक
नए इंजीनियर, जो विचारों से भरे होते हैं, या वे प्रबंधक जो अपनी टीम के साथ कुछ नया करने का प्रयास कर रहे हैं, एचआर से संपर्क कब करते हैं? शायद तब, जब ऑनबोर्डिंग, वेतन संबंधी मुद्दे, या प्रदर्शन मूल्यांकन की बात हो। ऐसे में सवाल उठता है कि एचआर उनकी क्षमताओं को बढ़ाने, उनका मार्गदर्शन करने या उनकी पूर्ण संभावना तक पहुंचने में मदद क्यों नहीं करता?
अक्सर, एचआर के प्रयास औपचारिकताओं तक सीमित दिखते हैं। उदाहरण के लिए, एग्जिट इंटरव्यू को ही ले लीजिए। कर्मचारी जो फीडबैक देते हैं, उस पर शायद ही कोई ठोस कदम उठाया जाता है। ऐसे में, यह प्रक्रिया मात्र एक औपचारिकता बनकर रह जाती है।
एचआर की प्राथमिकता: उद्देश्य बनाम प्रक्रिया
एचआर का उद्देश्य कर्मचारियों को सशक्त करना और संगठन की बड़ी तस्वीर के साथ तालमेल बिठाना होना चाहिए। लेकिन अधिकतर मामलों में, एचआर प्रक्रियाओं और औपचारिकताओं तक सीमित नजर आता है। कई कंपनियों में, एचआर को एक ‘साइलेंट फायरवॉल’ के रूप में देखा जाता है, जो जोखिम प्रबंधन तक सीमित है, न कि अवसर पैदा करने में।
एक विनिर्माण कंपनी के सीईओ ने अपनी आपबीती सुनाते हुए बताया कि कैसे उनकी कंपनी में एचआर विभाग नए विचारों या प्रगति के बजाय केवल जोखिम प्रबंधन पर केंद्रित है। उनके अनुसार, “विकास रणनीति की बैठकों में एचआर मौजूद तो होता है, लेकिन सक्रिय भागीदारी नहीं दिखाता।”
क्या है समस्या का मूल?
यह सवाल उठता है कि क्या एचआर संरचनात्मक रूप से जकड़ा हुआ है, या यह बदलाव के लिए तैयार नहीं है? आज, जब नवाचार सफलता की कुंजी बन गया है और कर्मचारी स्वायत्तता और उद्देश्य की अपेक्षा करते हैं, एचआर को संस्कृति निर्माण, लचीलापन और कर्मचारियों के कल्याण में अग्रणी भूमिका निभानी चाहिए।
कानूनी अनुपालन का दबाव वास्तविक है, लेकिन क्या इसे सृजनात्मकता और सशक्तिकरण की कीमत पर किया जाना चाहिए? एचआर को न केवल प्रतिक्रियात्मक दृष्टिकोण से कार्य करना चाहिए, बल्कि इसे समस्याओं को रोकने और कर्मचारी विकास को प्रोत्साहित करने पर भी ध्यान देना चाहिए।
एचआर के पुनर्परिभाषा की जरूरत
डिजिटल परिवर्तन के इस युग में, एचआर के पास अपनी भूमिका को पुनर्परिभाषित करने का एक बड़ा अवसर है। एचआर को एक रणनीतिक केंद्र के रूप में विकसित होना चाहिए, जो मानवीय रचनात्मकता, भावनात्मक बुद्धिमत्ता और अनुकूलनशीलता को बढ़ावा दे।
कल्पना कीजिए एक एचआर विभाग की, जो बोर्डरूम में केवल उपस्थिति ही नहीं, बल्कि संगठन की संस्कृति, विकास और लचीलापन के लिए उत्प्रेरक की भूमिका निभाए।
निष्कर्ष
एचआर को यह सवाल खुद से पूछने की जरूरत है: क्या वह केवल प्रशासनिक कार्यों तक सीमित रहना चाहता है, या वह कर्मचारियों को एक बड़े उद्देश्य की ओर प्रेरित कर सकता है? यह समय है कि एचआर अपनी पुरानी छवि से बाहर निकलकर मानव क्षमता का संरक्षक बने।
